高科技企业咨询案例：国家电网

１、研发人员的积极性不高，缺乏紧迫感；

２、研发人员不愿提问题，更不用说主动解决问题了，到问题真正发生后互相踢皮球；

３、薪酬无法跟岗位匹配，没有任何可依据的标准，有时候岗位比较急需的时候，从别的公司挖一个人过来，比现在同级别的工程师高一倍，导致管理困难；

４、公司高层只注重结果，不注重过程，研发人员之间协作性较差，大家只顾忙自己的项目，涉及到跨部门的工作很难协调；

５、骨干的离职率较高，没有晋升通道和激励机制，员工普遍感觉前景不太明朗，在公司得不到成长，所以选择离职；

６、公司的技术通道和管理通道没有分开，管理者也要搞技术，技术高手也要参与管理，考核起来相当困难；

7、90%的员工都觉得自己的工资低，但又找不到加薪的理由，基层员工怨声载道，领导也没有看到公司的效益有明显的提升，导致队伍不好带了......

1、员工通过任职资格进一步明确了自己的不足，有了提升的方向。

2、员工对公司的价值观和文化有了清楚的认识，知道了公司倡导什么。

3、管理通道和技术通道分离，让一部分从事管理的员工解放出来。

4、跨部门的协作明显改善，因为任职资格里面综合要素项，包括主动性、经验共享、技术评审、项目管理等等。

5、员工的计划性和结果导向性更加明显，牵引员工用数据说话，用业绩说话。

6、提问题的人明显增多，解决问题更加积极主动。

7、研发人员对公司文化的认可度进一步增强，并形成统一的价值观。